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2017年 新入社員の傾向

2017年春、約2.3万人の新入社員研修の現場における弊社講師・スタッフによる調査に基づき傾向を分析。

第1部 2017年新入社員の傾向
2017年 研修現場で見えた「強み」と「弱み」
体験型ワークショップ 本年度の調査の結果、定量的に見ると、依然として低い水準ではあるが、本年の強みは「素直さ」と「協調性」、弱みは「目的意識」と「業務遂行力」の低さがあがった。
また、研修現場の行動や観察された様子から、協調性、およびフィードバックを受け入れる素直さは高く、型や教えられたことへの習得意欲は高い一方で、目的意識の低さや視野がせまく、ものごとを表面的にとらえる課題がみられた。
「素直さ」に加えて「協調性」のある取り組み姿勢

傾向1 厳しいフィードバックも素直に受け止める姿勢がある

傾向2 協調性が高く、周囲や仲間との調和を好む

傾向3 研修の学びに対する習得意欲は高い

傾向4 情報処理能力が比較的高い

傾向5 積極的に自分から行動する姿勢がある

「目的意識」と「達成意欲」の不足

傾向1 視野がせまく、目的立脚で考える力が弱い

傾向2 相手視点をもち、相手の期待や意図を捉える力が弱い

傾向3 社会人としての基準・成果に対する意識が甘く、自分基準で満足する

傾向4 ものごとを表面的にとらえて行動する

傾向5 目的達成のための建設的な議論が弱く、競争意識が低い

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2017年新入社員の傾向比較(2011年ー2017年)
過去6年間(2011年-2016年)のデータと比較したところ、「社会人としてのモラル」「行動・成長意欲」においては、ほぼ横ばいであるのに対し、他の水準は低下しており、特に「業務遂行・スキル」の数値は過去最低となった。
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第2部 2017年新入社員育成のトレンド
2017年新入社員育成・研修企画の背景・目的となった新入社員の課題について、弊社コンサルタントによるヒアリング結果をもとに集計した
(対象:89社)

その結果、約6割の企業が「自分の意見、考え方をもち、主体的に行動する力(主体性)」(59.7%)を、昨年より強化するとした。
ついで、「社会人の基本動作・モラルの徹底(規律性)」(51.7%)、「相手に分かりやすく発信する力(発信力)」(43.8%)が強化テーマとして上げられた。
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2017年度4月1ヶ月間に約2.3万人の新入社員研修をご支援した実績は下記の通りです。
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体験型ワークショップ 「自分の意見、考え方をもち、主体的に行動する力(主体性)」の強化が最も重視された背景には、テクノロジーの進化によって、作業的な仕事が減っていくことへの危惧が背景にあると考えられる。
その傾向が加速度的に強くなっていく時代の中で、若手と呼ばれるうちに「目的立脚思考」「相手視点」を徹底的に刷り込みたいというのはごく自然な流れであると考える。

その流れの中、近年言われ続けている「素直・真面目」「受身な姿勢」「正解を求めすぎる」という新入社員の傾向と照らした際、表層的な理解でとどまってしまい、思考・行動の再現性を期待できるレベルにたどり着かないリスクがつきまとう。
それをいかに最小化し、限られた時間の中で効果を最大化するかに育成施策検討の力点が置かれ、各社の特徴ある取り組みも増えている。

先が読みづらく、変遷の早い時代の中で、価値を創造するビジネスパーソンを早期に育成するための優先順位をどうつけるか。
新入社員育成の方針にも、個社ごとの考え方がより強く反映され始めたと言えるだろう。
本資料に関するご意見・ご質問などは、アルー株式会社営業企画部マーケティンググループまでご遠慮なくお寄せください。
体験型ワークショップ03-6268-9791
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第3部 データと事例から紐解く、新入社員育成のポイント
データから見る、2017年新入社員の自己認識傾向
本年度より、新入社員研修終了時の受講者アンケートを大幅に改定した。目的は、「①社会人としての基本行動に関して、アンケートへの回答を通じて受講生自身ができた度合を振り返る(内省サポート)」「②新入社員育成の方法論に関して、定量的アプローチにより、その効果を検証する」の2点である。
アンケートの内容は、従来の研修に対する「理解度」や「満足度」等に加えて、「主体性」や「計画力」等の社会人基礎力と、「ストレッチ」や「リフレクション」等の自己成長力から構成される全17項目の基本行動に対して、研修中の発揮度合いを「5.完全に当てあまる」から「1.当てはまらない」の5段階で回答する。 本紙では目的②に関して、データを基に分析・考察を進めていく。なお、紙面の都合上、質問項目および回答集団の詳細はappendixに記載する。
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データから導く、新入社員の成長プロセスモデル
1.研修だけでは、新入社員は実践できない
弊社の代表的な新入社員研修でのアンケート結果をもとに考察を進めたい。「プロフェッショナルマナー100本ノック」「プロフェッショナルスタンス100本ノック」の受講者が回答したアンケートのうち、両研修に共通で発揮を求められる項目をグラフ2で比較した。
ビジネスマナーを型通りに「真似る」研修と、仕事の進め方の基本を状況に合わせて「実践する」研修との比較では、特に「計画力」に大きなギャップが見られる。
加えて、研修の「理解度」と「仕事の進め方の基本の発揮度」の相関を見ると、心理統計の観点からほとんど「相関がない」と結論づけられた。

つまり、研修で習って「分かった」ことをやろうとしても、「簡単にはできない」というのが、新入社員の実感値だ。
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2.新入社員育成のカギは「自己成長力」
 次に、「計画力」に着目して、発揮度の要因を構造的に探るため、共分散構造分析を行った。モデルの概要を図3に示す。(詳細はP19参照)

 ここから分かるのは以下2点である。1点目は、「計画力」の発揮あるいは成長には、前提としての「主体性」が発揮される必要があるということだ。そもそもの自発的な意志なくして、計画しようという行動は起こりにくい。その意味で、各社人事部が「主体性」を新入社員研修の最重要テーマに掲げているのは理にかなっている。
 ただし、そこには一つ落とし穴がある。それが2点目に挙げる「ストレッチ」「リフレクション」「エンジョイメント」から構成される「自己成長力」である。「自己成長力」は社会人の、とりわけ若手社員の自発的・継続的な成長を根底から支える重要な概念である。

 したがって、考えるべきは「主体性」発揮に対するアプローチである。「主体性」は本人の動機・意欲と密接に結びついており、「主体的に行動しましょう」と言われたところで、すぐに行動が変わるわけではない。ましてや人に言われて変えた行動を、真に主体的な行動と呼んで良いのかは甚だ疑問である。

 だからこそ、「自己成長力」が大切なのである。「ストレッチ」「リフレクション」「エンジョイメント」がバランスよく発揮されることで、真の主体性を引き出す。重要なのは、自己成長力はサイクルを形成しているがゆえに、どの要素も欠かさずにバランスよく発揮する必要があること。そして一度、正のサイクルが習慣化されれば、その効果は中長期に渡って持続し、自律的かつ継続的に主体性が発揮される、ということである。
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新入社員の「自己成長力」に注力した取り組み事例
 A社の新入社員研修の主テーマは、「仕事の進め方の基本」である。どのような仕事内容でも土台となる「仕事の進め方の基本」を身に着けることをゴールに、全体で3週間の新入社員研修を企画・運用してきた。(図5)
 一方で、4月初旬の研修で学んだポイントが研修期間で実践されていないという課題意識を持っていた。また、配属先の上司や指導者からは、度々「仕事の基本動作ができていない」等の声が挙がっていたと聞く。そこで今年度の新入社員研修では、「自己成長力」の習慣化を新たなテーマに加えて、以下2つのポイントを軸に約2週間の研修を企画・運営した。

※A社=業種・業界/メーカー、従業員規模/10,000名以上、新入社員数/100名以上
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 新入社員は4月1週目にまず、「仕事の進め方の基本」を1日間の実践演習を通じて学ばせた。続く2週間のプロジェクトワークでは、正解のない課題に取り組みつつ、研修での学びを繰り返し反復した。(図6)
 
 この流れの中で、プロジェクトワーク前半で新入社員は、研修での学びがそのままでは実務で通用しないこと、「分かる」と「できる」の間に溝(できない、コツを掴む)があることを知る。当然、研修期間を経て現場に配属された際にも、再び同じ事象が生じることにはなるが、研修と現場の乖離があまりに大きい場合(過度なストレッチ水準)には、 “とっかかり”すら掴めない可能性がある。
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そのため、A社では研修の直後から、適度なストレッチ水準の課題を2週間のプロジェクトワークという形で課した。これにより、研修から現場への途中に実践の「コツを掴む」ための踊り場ができ、現場へのスムーズな接続を狙った。
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 ただし、「できない、コツを掴む」の溝を越えることは容易でない。目標に対して、その実行結果を振り返り、自分なりの学びや教訓を引き出していくこと(リフレクション)が大切だ。しかし、こうした取り組みは本人だけで完結し、主観的な振り返りや曖昧な目標設定で終わることが多い。

 A社では、リフレクションの精度を仕組みで担保した。(図7)週に一度、まず個人で研修の学びに紐付く「行動アンケート」に回答し、実践度を行動レベルで振り返る。次に、新入社員同士で、無意識の癖や行動を指摘し合うことで、他者の視点からも振り返りを進める。振り返り後は、研修の学びに紐づく「実践ガイドライン」を参考に、具体的な行動目標を立て、実行していく。
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このように、研修での学びのポイントをプロジェクトワークでも一貫して意識させ続け、行動アンケートと実践ガイドラインというサポートツールを併用して、「リフレクション」の具体性・客観性を担保した。
「自己成長力」を発揮し、自ら成長した新入社員
まず「自己成長力」の結果を見ていく。(グラフ8~10)
「ストレッチ」「リフレクション」「エンジョイメント」に関しては、全3回の回答を通じて「できた」が80%~95%程度の高い水準で推移しており、安定的に発揮できたと感じていたことが分かる。
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最後に「計画力」の結果を見ていく。(グラフ13~15)
「計画力」の推移は2パターンが見て取れる。
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 1つ目は右肩上がりに上昇したパターンであり、型として習ったことをそのまま実践しやすい2項目(計画力2と3)が当てはまる。2週間を通じて、約25%の新入社員が「できるようになった」と感じていたようだ。
2つ目はV字型のパターンであり、「場や状況に合わせて調整する」ことが求められる「優先順位を付ける」(計画力1)が当てはまる。
 「優先順位」については、まず、1回目と2回目の比較で「できた」割合が約30%下降している。やはり研修での「分かった」と実務での「できる」のギャップは大きかったようだ。ただし、2回目と3回目の比較で「できた」割合が約15%増加していることから、ギャップを体感した新入社員30/100人のうち、半数の15人がプロジェクトワークを通じて「分かる」と「できる」のギャップを乗り越え、「できるようになった」と感じていたことが分かる。
総括:「経験から学び、自ら成長する」新入社員が求められている
 今回の主テーマだった「仕事の進め方の基本」のうち「計画力」の発揮度に着目すると、最終的に「できる」と回答した新入社員の割合こそ全体の60%強に留まったものの、約3週間の変化は十分に成果と呼べるのではないか。そして上記の成果を支えたのは、安定的に発揮された「主体性」であり、その「主体性」の源泉こそ、もう一つの主テーマだった「自己成長力」の効果に他ならない。

 繰り返しになるが、もしあなたが新入社員の成長を心から願うのであれば、真っ先に取り掛かるべきは「自己成長力」である。今後、ますます労働力人口の減少が進む日本社会において、現場を支えるミドルマネージャーや中堅プレイヤーの負担はますます増える。現場は「OJTに時間が割けない」と言うが、事実として時間も人も足りていない。また、業務の複雑性と環境変化の速度が増す中、状況に適応し、自らの行動を変える力も重要になっていく。  そのような状況下で、現場が新入社員に真に求めることは何だろうか?様々な要因が複雑に絡み合い、求められる行動や能力が変わり続ける現在のビジネス環境において、育成に対する時間と人手の不足を誰より痛感している彼らだからこそ、こう答えるはずだ。

「経験から学び、自らを成長させる力」だと。
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研修終了時アンケート 質問項目
項目名1 項目名2 質問文
01.規律性 マナー・立ち居振る舞い どんな場面でも、ビジネスシーンに相応しい言葉遣いや立ち居振る舞いを徹底できましたか?
02.規律性 時間管理 どんな場面でも、時間管理(研修開始時間や休憩終了時間など)を徹底できましたか?
03.主体性 自発的行動 受け身で指示を待つのではなく、自分から意見を発したり行動を起こすことができましたか?
04.主体性 仕事の拡張 「成果を出すためにやった方がよいと思ったこと」を、自分から率先して行動に移すことができましたか?
05.計画力 タスクの洗い出し 思いついたままに課題に取り掛かるのではなく、事前に「やるべきこと」を洗い出すことができましたか?
06.計画力 スケジューリング 「やるべきこと」に優先順位を付けて、スケジュールに沿って着実に課題を進めることができましたか?
07.発信力 端的な発信 思いついたままにではなく、ポイント(結論、根拠)を整理して端的に話すことができましたか?
08.発信力 相手目線の発信 自分の話したいことだけではなく、相手の聞きたいこと・知りたいことをくみ取って話すことができましたか?
09.傾聴力 メモ取り 相手の話はメモを取りましたか?
10.傾聴力 傾聴の姿勢 相槌や体の向きなど、(気持ちだけではなく)相手から見て分かる形で「聴いている」姿勢を示しましたか?
13.ストレッチ 難易度 本日の研修はあなたにとって、難しすぎず易しすぎず「頑張れば何とか達成できる」難易度でしたか?
12.ストレッチ 取り組み意欲 淡々とこなしたり流したりせず、自分の持てる力の100%を発揮して研修に取り組みましたか?
11.ストレッチ 目標設定(事前) 研修を通じてできるようになりたいことや意識的に取り組むことなど、自分なりの目標を立てていましたか?
14.リフレクション 振り返り 課題(演習)を終えた時点で取り組み方を振り返り、その都度「できたこと」「できなかったこと」を整理していましたか?
15.リフレクション 他者フィードバック 自分の現在地(「できること」「できないこと」)を客観的に知るために、周囲からのフィードバックを素直に受け止めたか?
16.リフレクション 目標設定(事後) 「できなかったことをできるようにする(できたことをより良くする)」ために、明日から意識して取り組むことを考えていますか?
17.エンジョイメント 意義付け 本日の研修はあなたにとって、学ぶ意義や楽しさ(やりがい)を感じる内容でしたか?
18.理解度 研修内容は理解できましたか?(できるかどうかではなく、分かったかどうかでお考えください)
19.講師進行 研修講師の進め方は良かったですか?
20.満足度 本日の研修は満足できるものでしたか?(研修全体に対して)
研修終了時アンケート 回答集団
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「理解度」と「仕事の進め方の基本」の相関分析
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計画力発揮のプロセスモデル(詳細)
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新入社員が研修での学びを実践する(行動化する)プロセスをモデル化した。
モデルには10つの観測変数が含まれており、各2つの観測変数の背後に、
①「ストレッチ」(目標に向かってチャレンジする)
②「リフレクション」(自分の行動を振り返り、改善につなげる)
③「エンジョイメント」(活動の中にやりがいや楽しさを見出す)
④「主体性」(自ら行動を起こす)
⑤「計画力」(事前にスケジュールを立て仕事を進める)
という5つの構成概念が仮定されている。
5つの構成概念は、①~③の内面的なサイクル(自己成長力)と、④~⑤は、実践(行動化)プロセスの2つにグルーピングできる。


モデルの適合度は、 GFI:0.978、AGFI:0.96、CFI:0.962であり、説明力が十分にあるモデルと言える。一方で、RMSEA:0.059であり、0.05をやや上回るため、当てはまりが良いと言い切れる水準ではないものの、下記の通り、構成概念のつながりを明確に説明できることを勘案し、このモデルを採用した。

弊社では、①~③の内面的サイクルを「自己成長力」と定義し、新人が職場で能力・スキルを高めていく上で不可欠なサイクルと定義している。このモデルも同じく①~③(自己成長)サイクルが繰り返されることで、④、⑤(能力・スキル)がより高まり続けていくことを表している。今回の分析データは、新入社員研修時のものであるため、弊社の考え方が職場のみならず、”研修の場”という限定的な場面においても有効かを検証したものともいえる。
A社の受講者アンケート項目
集計項目名 質問文1(1回目で使用) 質問文2(2回目、3回目で使用)
目的確認1 相手から指示された仕事のゴール(目的、相手の期待)を5W2Hのフレームワークで抜けモレなく確認した 相手から指示された仕事のゴール(目的、相手の期待)の全体像を抜けモレなく確認している
目的確認2 相手から指示されていない部分も自分なりに考え質問することで、仕事のゴールの全体像を明確にした 相手から指示されていない部分も自分なりに考え質問することで、仕事のゴールの全体像を明確にしている
計画立案1(計画力1) タスクを重要度と緊急度で整理し、優先順位を付けた タスクを重要度と緊急度で整理し、優先順位を付けている
計画立案2(計画力2) 自分なりに考えたタスクの優先順位を上司に確認して、すり合わせた 自分なりに考えたタスクの優先順位を相手に確認し、すり合わせている
計画立案3(計画力3) タスクの作業時間を見積もり、期限に間に合うスケジュールを立てた タスクの作業時間を見積もり、期限に間に合うスケジュールを立てている
実行1(主体性1) 課題の進め方が分からない時は、まずやってみることで課題を前に進めるきっかけを得た 仕事の進め方が分からない時は、まずやってみることで仕事を前に進めるきっかけを得ている
実行2(主体性2) 相手の期待に応えられるまで、トライ&エラーを繰り返しながら課題に取り組んだ 相手の期待に応えられるまで、トライ&エラーを繰り返しながら取り組んでいる
進捗確認1 事前に自分なりの意見を考えた上で、相手にホウレンソウを行った 自分なりの考え(結論)をもった上で、相手にホウレンソウを行っている
進捗確認2 ポイント(結論、根拠)をまとめて、端的なホウレンソウを行った ポイント(結論、根拠)をまとめて、端的なホウレンソウを行っている
進捗確認3 事実と意見(自分の考え、解釈)を切り分け、正確なホウレンソウを行った 事実と意見(自分の考え、解釈)を切り分け、正確なホウレンソウを行っている
改善1 事実と意見(自分の考え、解釈)を切り分け、事実に基づいた(出来事に焦点を当てた)問題を設定した 事実と意見(自分の考え、解釈)を切り分け、事実に基づいた(出来事に焦点を当てた)問題を設定している
改善2 設定した問題に対して、「なぜ?」を5回繰り返して深掘りし、原因を突き止めた 設定した問題に対して、自責でその要因を深掘りし、原因を突き止めている
ストレッチ1 研修を通じてできるようになりたいことや意識的に取り組むことなど、自分なりの目標を立てていた 日々の仕事で意識的に取り組むことなど、自分なりの具体的な目標を立てている
ストレッチ2 淡々とこなしたり流したりせず、自分の持てる力の100%を発揮して研修に取り組んだ 「できないこと」や「やったことがないこと」に挑戦し、意識的に「できること」を増やしている
リフレクション1 課題(演習)を終えた時点で取り組み方を振り返り、その都度「できたこと」「できなかったこと」を整理した 日々仕事の進め方を振り返り、自分が「できたこと」「できなかったこと」を明確にしている
リフレクション2 自分の現在地(「できること」「できないこと」)を客観的に知るために、周囲からのフィードバックを素直に受け止めた 自分から周囲に働きかけることで、自己改善に対するアドバイスやフィードバックをもらっている
エンジョイメント 本日の研修は、学ぶ意義や楽しさ(やりがい)を感じる内容だった 日々の仕事に楽しさや面白さを見出している
A社の受講者アンケート結果
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A社では「仕事の進め方の基本」として、弊社の代表的研修プログラムである「プロフェッショナルスタンス100本ノック」の学びのポイントに沿った行動をアンケート項目に落とし込んだ。
「①目的確認」「②計画立案」「③実行」「④進捗確認」「⑤改善」のうち、第3部で扱ったのは「②計画立案(計画力)」と「③実行(主体性)」である。なお、その他の3要素の推移についても、第3部の考察で述べた通り「右肩上がり」のパターンと「V字型」のパターンが見て取れる。
「仕事の進め方の基本」のうち、V字型パターンを見せているのは、計画立案1の「優先順位を付ける」と進捗確認3の「事実と意見を切り分け、正確なホウレンソウを行っている」、改善1の「事実と意見を切り分け、事実に基づいた問題を設定している」の3項目である。いずれも、ただ“型”として教わった行動を反復するだけでなく、状況に合わせて最適な言動・観点を選択する「思考力」が問われる。「仕事の進め方の基本」に関して、より精度高く、現場で通用するレベルでの実践を狙うのであれば、主体性に加えてベースとなる「思考力」の底上げが必須と言える。
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また、「自己成長力」については、第3部で扱った3項目に加えて、「ストレッチ」と「リフレクション」で1項目ずつ回答している。具体的にはストレッチ2の「意識的にできることを増やしている」とリフレクション2の「周囲からフィードバックをもらっている」の2項目であり、両者はV字型のパターンを見せている。状況としてはプロジェクトワークへの移行初期で、やはり「目の前のタスクに一杯いっぱい」で自分の成長や他者との協働がおざなりになっていた、というところだろう。その後、3回目で数値が上昇していることから、2回目のセッションを経て改めて意識付けがなされ、プロジェクトワーク後半では自己成長力を発揮する新入社員が増えた、と捉えられる。
 この点からも、振り返りセッションが効果を発揮していることが分かる。一方で、プロジェクトワーク開始直後からの自己成長力の十分な発揮(スタートダッシュ)をいかに引き出すかが、翌年度の企画・運用面における改善点である。