事例紹介 : 2017年度基礎能力強化研修 4年目社員受講インタビュー

2018/01/10

明治安田生命保険相互会社様

会社名
明治安田生命保険相互会社
従業員数
37,834名 (2013年9月末現在)
事業内容
各種生命保険の引受・保全、資産の運用などの生命保険業および付随業務など

最前線で仕事をする入社4年目職員のお二人に
研修に対する期待や臨む姿勢、
現在の職務に活かされている研修で学び得たことなどを伺いました。
お一人ずつ、現在の所属部署と、
どのような業務をなさっているのか、
お伺いしてよろしいでしょうか?
契約サービス部 契約サービス管理グループ武藤 将仁 様
契約サービス部 
契約サービス管理グループ
武藤 将仁 様
武藤(敬称略):
契約サービス部契約サービス管理グループに所属しております、武藤 将仁と申します。当グループでは、お客さまからお預かりした生命保険契約を、もしものときにきちんとお役立てすることができるようにご契約を末永く保全・管理する部署です。例えば、お引越しでご住所が変わられた際に、お客さまの新しい住所を当社側が全く知らない、といった事態を回避するため、定期的にお客さまのご住所に変更がないかご確認させていただいております。
宗岡(敬称略):
情報システム部ネットワーク基盤グループに所属しております、宗岡 匠と申します。私の業務は、当社職員が利用している様々なシステム、アプリケーションが稼動するITインフラの設計・開発や、日々の運用をすることです。
入社4年目で受講された「基礎能力強化研修」ですが、
どのような姿勢で臨まれましたか?
システム企画部 人事教育グループ ITアカデミー上席調査役 髙橋 憲浩 様
武藤(敬称略):
アルーさんには、入社1年目から4年目までの職員を対象とした、基礎スキル向上について集中的に取り組む研修を実施いただきました。そのため、前回の研修で学んだスキルを念頭に、「今回は学んだスキルを実践的に活用してみましょう」という研修の組み立てがされており、研修を受講する側としても頭に内容が入ってきやすく、期待・モチベーション共に高く受講することができました。
宗岡(敬称略):
今回の4年目研修は「アクションラーニング」ということで、実業務における課題解決がミッションとなる研修でした。1年目から3年目までは、いわゆる「座学」が中心となる研修でしたので、それらとは求められるアウトプットも一味違うと感じていました。ただ、単なる座学よりも何かを実際に変革していく、作り上げていくということのほうが自身の成長につながると、前向きに取り組みました。
※アクションラーニング=実際の課題を解決する行動を通じ、学習する手法
この研修で学んだことで
現在の実務に活かされていることは
ありますか?
明治安田生命保険相互会社
情報システム部
ネットワーク基盤グループ
宗岡 匠 様
宗岡(敬称略):
物事を一つ上、二つ上の視点で捉える「癖」がついたことだと思います。アクションラーニングでは、自分自身が主体的に物事を進めていかなければならないため、自ずとその取り組みの背景やメリットデメリット、また実現した場合の定量、定性的な効果や影響などについて多角的に考える必要がありました。また、複数存在するステークホルダーのマネジメントも必要でした。これらのプロセスで学んだことは非常に多かったと思います。
武藤(敬称略):
研修カリキュラムの一環として、職場の課題解決に取り組む中ではExcel,PowerPointを駆使した様々な報告資料作りが必要でしたが、プレゼンテーションや添削もいただいたので、大変楽しみながら取り組むことが出来ました。振り返って通常業務に何を持ち帰えられたかというと、報告のまとめ方やプレゼンテーションスキルの向上だと感じています。

明治安田生命保険相互会社
明治安田生命保険相互会社

入社4年目という立場だからこそ抱く課題認識。
日常業務で感じるそのような課題を解決するために、
アルーの研修は活かされているのでしょうか?
基礎能力強化研修について、「何が」「どのように」活かされているのか、
具体的に伺いました。
お二人とも入社4年目ということで、
入社以来お互いの存在をご存知だったと
伺いました。
ここで、お互いに感じている
それぞれの成長感について
お話ししていただければと思うのですが。

宗岡(敬称略):
武藤さんはこの4年間で2部署の経験があり、幅広く経験を積まれているなと感じます。 私たち同期は年に数回、研修で集まる機会があるのですが、そのたびに会社や業界を見る視点が増えているなと感心させられます。また、一貫してシステム部門でのキャリアを歩んできた私にとって、どんどん「保険会社の職員」としてキャリアアップをしていく武藤さんは非常にいい刺激をくれる存在です。
武藤(敬称略):
宗岡さんは入社以来の4年間を当社のシステム開発部門に一貫して携わっているということで、プロフェッショナル人材として当社が求めているスキルを身につけていっているのだなぁと感じています。自分自身、システム部門の方と仕事をする機会があるのですが、宗岡さんが存在感をいかんなく発揮しているという話を折に触れて耳にしています。職務内容は違えど、同じ明治安田生命の仲間として、「私自身も頑張らないとな」と勇気をもらっている存在ですね。
宗岡(敬称略):
まずは自身の担当領域において「会社の中で1番」の存在になりたいと思っています。そのためにも、第一線に立ち続けられるよう、努力していきたいと思っています。
武藤(敬称略):
私も1・2年目の所属では、新規主力商品の開発・発売のタイミングだったこともあり、 若手にしてはかなり責任のある仕事を任せていただきました。現在も引き続き、一線に立って仕事をしているという意識をもって日々邁進しています。
現在のお立場で、何か職務上の課題がありましたら教えてください。
また、今回の基礎能力強化研修で得た学びから、課題解決に結びつく要素は何かありましたか?
宗岡(敬称略):
システム部門での取り組みをどうビジネス変革に結び付けていくのかという点が課題だと認識しています。今年度、2週間ほどシリコンバレーでの研修の機会を頂きましたが、新しいビジネスアイディアが飛び交い、それが実際にサービス化されていく「勢い」、「スピード感」 に衝撃を受けました。また、この「勢い」を実現しているのは間違いなくITの力でした。 これから、IT領域のプロフェッショナルとなることはもちろんのこと、ビジネス領域の知見も 深めるとともに、社内外のネットワーキングを構築し、当社のビジネスに貢献していける人財となりたいと思っています。
武藤(敬称略):
「課題解決」に結びつく要素、ということですが、まず第一に「課題認識」を持つということから、今回の研修は非常に役に立っていると感じました。私自身が職場の課題認識に至ったのも、一歩上の視点で社内外を俯瞰し、物事を捉えていくことの大事さをアルーさんの研修カリキュラムで再確認できたからでした。とりわけ職場の課題を的確に抽出・認識するという点については、アルーさんの研修には大いにきっかけ作りをしていただいたと感じています。
今回の研修の着地点はどこ、あるいはどういったことだと思いますか?
武藤(敬称略):
研修の課題がきっかけとなって、日常の業務とは少し変わった切り口で自分自身で主体的に何かにチャレンジしてみることができたのは非常に意義があったと感じました。したがって、研修の「着地点」は「課題認識→課題解決」という構造的な「お約束、PDCA」を自所属にもあてはめ、日々の業務への姿勢が変わっていくことだと思います。
宗岡(敬称略):
つまるところ、「説得力のある、あるべき姿」を描けるようになることだと思います。ただ、この力はすぐに習得できるものでもないとも感じています。説得力を増すためには「高い視点」 「根本原因の深堀力」などが必要ですが、それらをこの研修で磨くことができると思います。 もちろん、研修だけで習得できるものではないので、これからも実業務で磨きをかけていく必要はありますが、その「大きな第一歩を踏み出すきっかけとなる」ということが着地点なのだと思います。

人財育成の企画設計を担い、
会社が成長し続けるために奮闘する人事部のお二人にお話しを伺いました。
人事部のお立場でめざす明治安田生命様の
育成の全体像をお聞かせいただけますか?
北條(敬称略):
全体像としては、入社の初期から始まって、職員各階層に焦点を当てて、それぞれの人財力を高めようという取り組みをしています。
今回の研修は、基礎能力強化研修ということで、入社5年以内の職員を対象に、集中的にビジネスにおける基礎能力を引き上げるという取り組みの一環になります。

手応えはありますでしょうか?
北條(敬称略):
集中的に基礎能力を高めるという取り組みをしていることで、研修を受けた職員には各所属において、研修で習得したスキルを活用して貢献いただけていると感じています。研修そのものがそれだけで終わりというのではなく、職場で活用できるように「つながりのある学びの場」を考えて設計しているので、効果があがっているのだと思います。やはり、学生から社会人になった初期段階で基礎能力をしっかりと習得することは大事なことでそれを一律に、集中的に手厚く実施するということは、重要なことだと思っています。
入社4年目の職員の研修としてアクションラーニングを採用したのは何故でしょうか?
人事部 ダイバーシティ推進室 職員研修グループ 稲田 悠二 様
稲田(敬称略):
当社の5年以内の育成層に対する研修策の中では、タイムマネージメント、ロジカルシンキング、セルフコーチング、コミュニケーション、プレゼンテーション、この5つのスキルは基礎として3年以内の研修の中で学んでいただいております。その基礎スキルを「学ぶ」だけではなく、実際の職場で活用し、定着をはかるという目的で、アクションラーニングを取り入れました。
今回の研修に限らず、研修の企画設計を進めるにあたっての注力点をお聞かせください。
稲田(敬称略):
インプットが中心となってしまっては、学びは少なくなってしまうと思いますので、アウトプットの場を設けて、研修を受ける職員が主体的かつ積極的に参加することが求められる場づくりを、毎回想定して企画設計しています。理由としては、研修で学んで理解・納得しても実際に活用しないとスキルとして定着することはできずに忘れてしまいます。研修を受けた職員本人が学んだことをその場で実践し、講師からフィードバックを受けることで学びを深め、自身のスキルにしていくことができる研修の場づくりをしたいと思っています。
人事部 ダイバーシティ推進室 職員研修グループ グループマネジャー 北條 聖貴 様
北條(敬称略):
会社として人財力を高めるというのは、大きな課題になっています。そのためチャレンジ精神のある人が自ら手を挙げて学びに積極的な姿勢を示してきた時には、それに応えられるようなカリキュラムを揃えておくというのが 大事だと思っています。会社からこれをやりなさいと指示するのではなく、会社はこういう学びの場を用意していますので、やる気のある人はどんどんチャレンジしてくださいという体制をさらに整備したいと思っています。
新しい経営理念の制定にあわせて、職員一人ひとりがその実現に向けて何をしていくべきなのかを考える研修をスタートさせています。
一人ひとりが「誇り」を持ち、「やりがい」を感じながら「活き活き」と、 「チャレンジング」に働ける風土を醸成したいと思っています。
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