組織を変革したい事例：第二新卒の仕事に対する意欲が低い
【企業情報】
| 業界 | 金融・保険 |
|---|---|
| 対象 | 第二新卒社員（中途入社社員） |
| 企業規模 | 5,000名～9,999名 |
第二新卒社員の仕事に対する意欲が低い
若手層の採用、特に第二新卒社員の採用数を近年拡大させている。しかし、入社後、しばらく経つと全体的に仕事に対しての意欲が低くなるという現象が発生していた。採用数を拡大している新卒社員の先輩にあたる階層であることもあり、彼らの意欲低下は社内全体に大きな影響を与えかねない状況であった。人事担当者は、彼らの仕事に対する意識、姿勢を向上させる必要に迫られていた。
仕事に対する考え方が一つの方向に向いていなかった
第二新卒社員は、バッググラウンドが多様であるにも関わらず、体系的な育成プログラムを提供されていなかった。そのため、仕事に対する意識、考え方などが前職のものを前提としている人が多くいた。また、その状態のまま仕事を続けていくと、周囲と仕事に対する意識にも温度差か発生し、一定の期間が経った後、仕事そのものに対して意欲的に取り組めないという事態が発生していた。
第二新卒社員にも体系的な育成プログラムを提供する
第二新卒社員に対しても育成体系をまとめ、導入研修としての位置づけで、仕事の進め方、モチベーションのマネジメント方法を学ばせる研修を実施した。入社時の研修を実施することで、ばらつきが生まれていたスタートを揃えた。そして、彼らが職場に馴染みやすく、意欲的に仕事に取り組める状態を継続的に作り出せることを目標に置いた。
考え方のズレが減り、仕事に取り組む姿勢が主体的になってきた
導入時研修を行なったことで、仕事における判断基準や考え方などのズレがなくなってきた。また、仕事の進め方とモチベーションのマネジメントについて学んだことで、仕事と自分、それぞれと向き合う経験を積むことができた。その結果、まず仕事の場面において自分から改善していこうと、意欲的に仕事に取り組む姿勢が見られるようになった。
