レポート : OJT新入社員育成 意識調査レポート OJT再生~大手企業OJTの実態から見る成功のポイント~

2014年11月10日


アルー株式会社

この度、OJT 新入社員の育成について考えるために、アルー株式会社(代表取締役社長 落合文四郎、東京都 千代田区)は、 2014年度新入社員が配属された上司(管理職)とOJTトレーナーを対象に、意識調査を実施した。

調査結果概要

本レポートは、第1部では、OJTの成否についての現状を、第2部ではその成功・失敗要因を調査から明らかにした。また、第3部では、調査から見えてきた、今後取り組むべき課題・方向性の仮説を提示した。

調査では、OJTが新入社員育成の成否に強く相関していることが改めて明らかになる(Q2参照)一方で、OJT制度・施策が成功していると考えている「OJTトレーナー」および「職場の上司」は約6割と、大企業の育成現場においても、未だに課題が多いことがわかった。

新入社員に求められることは大きくは変わらない(Q3、4参照)にも関わらず長期継続的な施策であるOJTに課題が多く残されているということは、流動的な経営環境においては、今までのアプローチには限界があるのではないだろうか。

具体的なOJT施策の成功・失敗の要因に目を向けてみると、制度・施策に関連するものは、やはり成否に大きな影響を与えることがわかった(Q5トレーナーの任命時期、Q6新入社員研修との連動性など)。

加えて、育成環境に関連するもの(Q8職場上司の関心度、Q9OJTトレーナーへの期待の伝達度合い)も強い相関を示しており、育成企画において、いずれも重要な要素として認識する必要があるだろう。

また、育成現場において、最も必要とされているのは育成環境の改善(1位職場風土・2位周囲の協力)であり(Q11)、その点では人事部門のサポート余地が大きいのではないだろうか(Q12)。残念ながら、現状では、その不十分さゆえに約6割のOJTトレーナーが継続に消極的であるという結果となっている(Q10)。

今回調査したOJTという領域は、古くて新しいテーマである。
OJTの改善は継続的な成果・組織的な成果を生む、リターンの大きい領域である。育てられた社員が、数年後には育てる側に回り、育成の好循環につながり、強い組織の土壌となる。

現状の課題は、育成環境の改善にあるが、これは今までの「単年度×人事主導」の施策だけでは効果を見込みづらい分野である。現実の育成成果のためには、研修や制度面の整備だけでなく、職場・組織へのアプローチが重視される傾向の中で、組織開発やITの援用を含めた、総合的なOJT施策が求められている。

実施要項

調査期間
2014年9月25日~10月2日
対 象 層
従業員数1000名以上の企業に正社員として勤め、所属部署に2014年度新入社員が配属された上司(管理職)150名と、OJTトレーナー150名の合計300名

調査結果抜粋

Q6:指導している新入社員が受講している(してきた)研修について、その内容を事前に会社(人事部門・上司等)から共有されていますか。またその内容を踏まえて、日々指導していますか。

指導している新入社員が受講している(してきた)研修について、その内容を事前に会社(人事部門・上司等)から共有されていますか。またその内容を踏まえて、日々指導していますか。

研修とOJTの連動に課題

  • 「共有されており、内容を踏まえ指導している」 52.7%
  • 「共有されているが、内容を踏まえて指導していない」 22.0%
  • 「共有されているが、指導への活かし方がわからない」 6.7%
  • 「共有されていない」 18.7%

Q10: 今後もOJTトレーナーを担当していきたいと思いますか。

今後もOJTトレーナーを担当していきたいと思いますか。

約6割のOJTトレーナーは、
「負担感」、「評価や方針への不満」により
継続に消極的

  • 「とても思う」15.3%
  • 「やや思う」24.7%
  • 「どちらでもない」32.7%
  • 「あまり思わない」16.7%
  • 「まったく思わない」10.7%

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