コラム : 第三回(最終回)理念浸透・組織改革は役員会を一枚岩にすることから、 それが枢要である。

2016年02月02日

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中村:さて、ではさっそくですが、前回立てた「経営トップがコミットするべき目的」という問いから始めてみましょうか。これまでの対話の中でもおぼろげに語られているような気もしますが。

住永:そうだね。今回の対談の最初の方に、「組織として業績をどうつくるかという戦略ではなく、我々はどういう存在なのかという背骨の部分をしっかり決めておく必要がある」ということを言ったと思うんだけど、まさにそのことだな。

中村:我々はどういう存在なのかという背骨、ですか。

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住永:言い換えると、理念、ビジョンといったものだね。たとえば売上を挙げる方法というのは、それこそ数限りなくあるよね。もし売上目標だけを追い求めていくと、「数字よければすべてよし」の何でもありの組織になってくる。それでも数字が良い時代はいいんだけども、数字が悪くなって来るとどうなると思う?

中村:それこそ数字が目的となっていますから、自分たちの組織に対しての肯定感が失われていく気がしますね。

住永:そう、誇りみたいなものが持ちづらくなるよね。

中村:あと、数字が上がるかどうかが判断基準になっていたということは、それまでの経営の意思決定に対してよく思っていなかった方々が「それ見たことか」と批判を強めそうですね。その流れに社内が流されて経営への不満が高まるイメージがあります。

住永:そうそう。自分は「失敗に対しての納得感」と言ったりするけど、数字だけを見据えて仕事をしていると、数字が出ないと全てが否定されるような状況になる。もちろん結果にはシビアである必要はあるけども、そこにビジョンや理念といった意味づけをするから、仮に失敗しても納得感があったり、またやろうという気持ちになったりするんじゃないかな。

中村:なるほど。

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住永:自分も理念浸透とかのプロジェクトをたくさんやってきたけど、ワークショップとかをしていると「こんなことをやって何になる」「理念で飯が食えるか!」みたいに参加者の管理職の方から反発を受けることがある。確かに理念だけで飯は食えないけど、理念の実現を想像すると社員が自分たちのやっていることに誇りを持てたり、ワクワクドキドキするのであれば、やっぱりその理念の実現を想像すると社員が自分たちのやっていることは会社の成長の原動力になると思う。その会社が実現したい理念やビジョンに対して若手がワクワクドキドキしていない会社はやっぱり繁栄しないよ。

中村:本当にそうですね。特に日本では「どの企業に入るか」という選択はしていても、「企業に入るのか個人でやるのか」という選択については無自覚であった方が多かったのではないかと思うのですが、クラウドソーシングメディアの登場によってフリーランスの働き方が容易になり、個人が強くなるともいわれるこれからの時代において、「企業に入るのか個人でやるのか」という選択がこれまで以上にリアルになってくる流れを感じています。そうなると、企業は待遇などもさることながら、「この会社に入るということは、どんな仲間と何を成し遂げるプロジェクトに参加することなのか」ということを、理念やビジョンという形で明確に示して社員を募るということをしていかないと、そもそも求める社員を集めることも難しくなりそうですね。加えて、それが実際に体現されていない企業からはすぐ人が抜けてしまうということが起きそうです。

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